為實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源供需平衡，需要進行供給預測和需求預測，進而知道人力資源判斷和決策。人力資源供給預測方法主要有人力資源盤點法、替換單法、馬爾可夫模型法。

　　人力資源供給預測方法---人力資源盤點法

　　人力資源盤點法，即調(diào)查核實目前人力資源的數(shù)目、質(zhì)量、框架及劃分情況。這些工作需根據(jù)人力資源管理信息管理和崗位分析的有關內(nèi)容來開展。假如公司暫未創(chuàng)建人力資源管理信息管理，這步工作最好是與建立該信息系統(tǒng)一起開展。

　　主要盤點信息包括：

　　(1)每個人自然狀況，如名字、性別、出生年月、身體自然狀況和健康標準、婚姻民族和所參與的黨派等；

　　(2)錄取材料，包含合同簽署時間、候選人招募來源、管理經(jīng)驗、外語種類和水平特有技能，及對公司有潛在性附加值的愛好或特長；

　　(3)教育材料，包含受文化教育的程度、行業(yè)領域、各種類型資格證書等；

　　(4)工資材料，包含工資類型、等級、工資額、上一次漲薪時間，及對再次漲薪時間及量的預測；

　　(5)工作任務執(zhí)行評述，包含上次評述日期、評述或成績匯報、歷次評述的初始材料等；

　　(6)工作履歷，包含過去的所在單位和部門、學徒或特別培訓內(nèi)容、升降職原由、有無受到處罰的原由和類別、最后一次內(nèi)部轉換的材料等；

　　(7)服務項目與辭職材料，包含就職日期長短、辭職頻次及辭職原因；

　　(8)工作態(tài)度，包含工作效率、品質(zhì)狀況出勤和遲到早退統(tǒng)計、有無提議及提議數(shù)目和采納數(shù)、有無抱怨、經(jīng)常性不和抱怨內(nèi)容等；

　　(9)安全與事故材料，包含因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故頻次類別及原由等

　　(10)工作任務或崗位狀況

　　(11)工作環(huán)境狀況；

　　(12)工作任務或崗位的歷史資料；

　　(13)職位分析基本信息，包含職位該有的崗位、責任、權益及其承擔這些崗位、責任、權益所需要的任職資格等。

　　人力資源供給預測方法---替換單法

　　替換單法是通過崗位空缺來預估人力需要的方法，而崗位空缺關鍵是因辭職、解雇、升職或業(yè)務擴張引起的。通過替換單，我們能夠獲得由崗位空缺表明的人員需要量，還可以獲得由在職者年紀和升職概率所即將引起的崗位空缺，便于采取聘用或提升的方式填補空缺。

　　(1)替換單法的優(yōu)點：

　　①偏重于內(nèi)部人員的晉升，能夠起到鼓舞公司員工斗志、激勵團隊的目地；②降低了招聘成本，因為基層公司員工相對比較容易招到。

　　(2)替換單法的缺點：

　　①所招聘的工作崗位限于基層公司員工，不利于公司及時補充新生力量，導致團體僵化；②為公司的政治行為帶來溫床，不利于員工關系的塑造。

　　(3)替換單法的適應范圍：可適用于公司短期內(nèi)甚至中、長期性的人力資源需求預測

　　人力資源供給預測方法---馬爾可夫模型法

　　這些方法現(xiàn)在被普遍地運用于對人力資源供給量預估上，是用來推算一個組織內(nèi)人力更新?lián)Q代流動等狀況的一種數(shù)學模式。其基礎思想是找到以往人力資源浮動的規(guī)律性，來預估未來人力浮動的動向，其核心是明確轉移率。馬爾可夫模型的運用前提條件為：①馬爾可夫性假設，即t+1時間的員工情況只依賴于t時間的情況，而與t-1,t-2時間情況沒有關系；②轉移幾率穩(wěn)定性假設，即不受一切外部要素的影響。這一模型要求大量的數(shù)據(jù)信息以獲得員工轉移幾率矩陣，且其假設前提條件使得其預估有效性和對實際的指導性也有一定的降低。

　　以上三種方法均可作為人力資源供給預測方法，在運用時需注意三種方法的特點和不同，要結合企業(yè)的實際情況來運用。更多內(nèi)容歡迎關注正睿咨詢人力資源管理咨詢服務。