在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，績效優(yōu)秀卻薪酬低的現(xiàn)象屢見不鮮。許多企業(yè)存在這樣的情況：員工在工作中表現(xiàn)出色，為公司創(chuàng)造了顯著的價值，績效考核成績也十分優(yōu)異，但拿到手的薪酬卻與其付出和貢獻(xiàn)不成正比。

這位來自安徽的45歲京東快遞員，通過社交平臺曬出自己的工資明細(xì)，顯示13年來稅后總收入超過100萬元，五險一金繳費(fèi)基數(shù)穩(wěn)定在8045元，且從未出現(xiàn)斷繳或工資拖欠的情況，如今已簽訂無固定期限勞動合同。

在2025年4月，一則噩耗如晴天霹靂般震動了社會各界：某輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)武漢公司的一名年輕程序員，生命永遠(yuǎn)定格在了他即將邁向人生新旅程的前夕。他，剛剛在4月與未婚妻領(lǐng)取了結(jié)婚證，滿心歡喜地籌備著5月2日的婚禮，對未來的幸福生活充滿了憧憬。

在當(dāng)下眾多企業(yè)的運(yùn)營中，績效結(jié)果與激勵脫節(jié)的現(xiàn)象屢見不鮮，其帶來的負(fù)面影響正逐漸侵蝕企業(yè)的發(fā)展根基。從日常的工作場景來看，最直觀的感受便是員工積極性的普遍低迷。

在2025年4月21日這個平常又特殊的日子里，京東向整個外賣行業(yè)扔下了一顆重磅炸彈。在其發(fā)布的《致全體外賣騎手兄弟們的公開信》中，一項(xiàng)針對騎手的關(guān)懷舉措格外吸睛：所有騎手，如有對象，京東可以優(yōu)先為其對象安排工作，崗位涵蓋全職快遞員、全職保潔，旨在...

要打破這種惡性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)薪酬績效雙提升，就需要深入理解薪酬與績效之間的底層邏輯，它們就像企業(yè)發(fā)展這部“大機(jī)器”上緊密咬合的兩個齒輪，相互影響、相互作用。

構(gòu)建科學(xué)合理的績效指標(biāo)體系，必須遵循一系列嚴(yán)謹(jǐn)且關(guān)鍵的原則，這些原則如同基石一般，支撐著整個績效評價體系的有效運(yùn)行，確保其能夠精準(zhǔn)反映工作價值。

近期，一則消息引發(fā)了國際農(nóng)產(chǎn)品市場的強(qiáng)烈震動：中國大規(guī)模采購巴西大豆，此次采購規(guī)模巨大，單周簽約量達(dá)40艘貨船規(guī)模，涉及總量超240萬噸，這一數(shù)字幾乎達(dá)到了中國每月大豆平均壓榨量的三分之一，搶購規(guī)模和速度都異乎尋常。

在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，提升運(yùn)營效率，紛紛引入績效管理體系。然而，不少企業(yè)在構(gòu)建績效指標(biāo)體系時，陷入了指標(biāo)繁雜的困境。

薪酬不公產(chǎn)生的原因是多方面的。從內(nèi)部公平性來看，企業(yè)在崗位評估和薪酬設(shè)計上可能存在漏洞。不同崗位的職責(zé)、難度、貢獻(xiàn)程度各不相同，但如果企業(yè)沒有進(jìn)行科學(xué)合理的崗位評估，就可能導(dǎo)致薪酬分配不合理。

新老員工薪酬矛盾的危害不容小覷。它像一把利劍，直接削弱團(tuán)隊凝聚力。員工們不再專注于工作，而是將心思放在薪酬的比較上，相互之間的信任與協(xié)作受到嚴(yán)重影響。

在當(dāng)今競爭激烈的職場環(huán)境中，員工績效不佳已成為許多企業(yè)面臨的棘手問題。相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，在各行業(yè)企業(yè)中，約有10%-20%的員工績效表現(xiàn)低于預(yù)期。這一現(xiàn)象不僅在普通企業(yè)中存在，在一些知名企業(yè)也時有發(fā)生。