因素計點法是科學評價職位的方法之一，它建立在對報酬因素的評價的基礎之上。因素計點法要求每個報酬因素分成若干等級，而且每個因素的等級都反映了目前該職位的現(xiàn)實情況。通常每個因素的各項都賦予不同的點值，因此一旦確定了職位中各個因素的等級，只需要將各個因素對應的點值加總，就可以得到該職位的總點值，也即崗位薪點。因素計點法是在企業(yè)中運用最廣泛、最精確也是最復雜的一種職位評價方法。

　　下面為以因素計點法為例說明職位評價的實施過程。

　　第一，清崗。

　　清崗工作是工作分析的前期工作。由于它對于職位評價具有重要影響，所以通常把它視為職位評價工作的開始。清崗過程是指為企業(yè)中所有的崗位定義一個標準的職位名稱。我們把清崗之后最終確定的崗位稱為職位，職位名稱必須充分而精煉地反映該崗位的職責、內容和任職資格要求上的特性。清崗的結果是企業(yè)所有職位的目錄，它是規(guī)范工作分析與職位評價的基礎。

　　職位目錄制定的是否合適，標準有兩個：一是必須全面地概括企業(yè)所有的工作職責與工作內容；二是最終確定的職位名稱和數(shù)量必須最簡練地概括了企業(yè)所有的工作職責和工作內容。要做到這兩點，需要對企業(yè)的內部運作規(guī)律和人員配備情況做充分而細致的調查分析，最終與企業(yè)各個部門的負責人進行比照核實。磨刀不誤砍柴工，做好清崗工作對于后面的工作分析、職位評價乃至整個人力資源策劃，是避免引起稱謂理解上的混亂、避免工作失敗的最基本的措施。

　　第二，職位評價的籌劃和準備。

　　有了職業(yè)目錄以后，接下來就要對這些職位的各個報酬因素做出評價。由于職位評價是主觀判定的過程，它需要主管人員、人力資源專家、評價專家小組、職工代表的密切合作。所以，職位評價的前期工作主要包括制定職位評價的工作計劃、工作方式，評價專家小組和數(shù)據(jù)處理工作組的設立。

　　在職位評價中，評價專家小組的確立非常重要。在確立小組成員時需要考慮以下幾個方面的因素：專家必須是一些熟悉企業(yè)工作現(xiàn)狀的人；專家最好能夠涵蓋企業(yè)的各個部門、各個層次；如果專家小組中有一部分是職工代表，將有助于職工更好地接受評價的結果。

　　除了專家小組以外，一般還要有一個由4～5人組成的專門處理評價數(shù)據(jù)的工作小組。因為一個企業(yè)中職位數(shù)目較多，每位專家都要對所有職位的幾十個報酬因素進行評價打分，數(shù)據(jù)的處理將是一個不小的工作量，在很多情況下，它往往成為提高評價效率的瓶頸因素。有時企業(yè)事先設計一個專用的評價數(shù)據(jù)處理的軟件會有很大的幫助。

　　第三，培訓評價專家小組和數(shù)據(jù)處理工作小組開展各項工作和活動。

　　專家小組的設立，其成員只是對企業(yè)的工作情況比較熟悉，而對于職位評價的過程以及評價過程中所使用的工具，則需要進行培訓。培訓的內容包括：職位評價的作用、背景、發(fā)展形勢、企業(yè)發(fā)展思路；職位評價的具體流程；職位評價活動中需要注意的問題、主要立場和原則性問題；評價工作的使用；對某些評價過程中出現(xiàn)分歧的處理原則。

　　專家小組的培訓對于整個職位評價工作來講，是統(tǒng)一思想、明確任務要求的基本環(huán)節(jié)。事實表明，如果專家小組在此過程中對于職位評價的目的和規(guī)則的理解還是很混亂的話，必然會引起后續(xù)工作的混亂、延誤，甚至會導致返工。而對于數(shù)據(jù)處理工作小組，培訓的內容主要有數(shù)據(jù)處理軟件的使用、數(shù)據(jù)處理的流程和方式、數(shù)據(jù)處理結果的規(guī)范化和保存，數(shù)據(jù)處理工作小組的效率如何，很大程度上影響到了整個評價工作的效率和進度。

　　第四，討論報酬因素，確定評價指標體系。

　　因素計點法的原理在于把一個職位分解為多個報酬因素，而每個報酬因素又細分為多個程度級別，通過實際情況與報酬因素描述的對比來確定每個職位的最后得分。所以報酬因素，也就是評價的指標體系，在評價中起著至關重要的作用。

　　對于職位報酬因素的分解，一般采用國際通用的指標體系，也就是從“工作風險責任”、“知識與技能的復雜性”、“努力程度要求”和“工作環(huán)境特征”四大方面來考慮，再確定20～30個不同的報酬因素。這種國際通用的標準點值方案，已經被幾千個企業(yè)所采用。

　　不同的企業(yè)有著不同的薪酬理念和實際運作情況，它們對于報酬因素的理解和劃分也就存在著巨大差異。而且，即使是同一個報酬因素，不同企業(yè)在程度等級上的劃分也不盡相同。所以，評價專家小組必須要對報酬因素的內涵進行討論，這同時也是一個逐漸統(tǒng)一認識的過程。只有在每個專家對于報酬因素以及其等級劃分的理解充分一致的情況下，評價工作的客觀性才能得到保證。“報酬因素等級細分表”是專家們對職位進行評價的最基本的“尺子”。

　　第五，建立評價標桿。

　　建立評價標桿的目的在于改善評價結果的有效性并提高評價工作的效率。“評價標桿”指的是一系列具有代表意義的典型職位。通過與這些典型職位的橫向比較，專家們能夠比較方便地而且準確地對其他職位的各個報酬因素進行評價。“標桿”一詞本來指的就是評價某種事物的參照系，通過建立評價標桿，可以得到職位評價的第二把“尺子”。

　　評價標桿的選擇一般要考慮以下兩個因素：標桿分布在層次上要大致均勻，從企業(yè)高層到低層職位都應該有典型作為標桿；標桿職位必須是專家們非常熟悉的，專家們對該職位在企業(yè)中相對價值的大小的認識也比較清楚一致。當然在具體選取時考慮到其他一些因素，可以有一些小的技巧，比如選擇技術部門的管理類崗位作為一個標桿，能起到類比參照作用就比較明顯。

　　選擇好評價標桿之后，對標桿崗位進行逐級評價打分計點，得到標桿職位各個報酬因素的評價點數(shù)。然后，制作一張詳細的“標桿職位評價點數(shù)表”，這樣專家們對以后評價的標準和打分的原則也就會有一個更為清楚的認識。

　　第六，對各個職位進行評價。

　　前期工作完成之后，就開始了正式的職位評價的過程。評價過程簡單來說就是逐級打分，確定每個職位各個報酬要素的具體點值。

　　在評價某個職位時，首先由最了解該職位的專家介紹該職位的風險責任、工作內容、工作環(huán)境、腦力和體力要求等情況。其他專家參考這些解釋以及《職位說明書》，根據(jù)自身對該職位的了解和判斷獨立地來對每一個報酬因素進行等級確定，并給予相應的點值。某個職位各個報酬因素的最終得分，都是經過去掉最高分和最低分的處理之后的算術平均值，所有報酬因素的得分的加權，就是該職位的最終評價總分。

　　數(shù)據(jù)處理小組的工作人員把關于某一職位的所有評價數(shù)據(jù)收集齊全后，輸入計算機，利用專門的數(shù)據(jù)處理軟件對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析，計算出各個報酬因素的平均值、標準方差和最后得分，將結果及時反饋給職位評價專家小組，專家小組對評價結果進行討論。對于評價分歧較大的報酬因素要重新進行討論研究，如果有必要，再組織相關專家對該報酬因素進行第二次評價，直到達成一致的評價觀點為止。對每個職位重復上述工作，便是利用因素計點法進行職位評價的實施流程。

　　職位評價最后的收尾工作就是編寫“薪點指南”或“職位評價指導手冊”。這一步只是把各個要素極其等級的定義、薪點值匯編成一本便于使用的指導手冊，存檔并作為以后薪酬方案設計的理論依據(jù)。

　　以上就是因素計點法的含義及對職位評價的實施過程的內容介紹。當然不同公司對職位評價的方法都不一樣，本文僅是做一個簡單的內容分享。如您公司有員工薪酬績效管理的內容需要咨詢，正睿咨詢人力資源管理系統(tǒng)為您解決人力資源管理各項難題，針對不同公司不同的問題，正睿咨詢會依據(jù)企業(yè)特性，定制方法，為企業(yè)解決管理難題。