薪酬體系設計的首位原則是公平，只有在公平的基礎上，企業才能以固定薪酬加獎金的方式進行有效激勵。

　　大家都知道，合理的薪酬管理體系是企業引進人才與人才留存的重點，因此對這一重要管理制度的設計應遵循科學公平原則，而不能只靠領導拍腦袋。人力資源經理要使自己手中的薪酬天平不發生傾斜，就必須以公平作為薪酬分配的首位原則，合理進行崗位測評。

　　但怎樣的薪酬體系設計才可以稱之為“公平”呢？公平就是均衡，薪酬體系設計的根本原則是實現外部均衡、內部均衡及個體均衡，即ExternalEquity、InternalEquity與IndividualEquity，也就是“3E薪酬設計原則”。這是薪酬經理應當孜孜以求的薪酬設計境界。

▲ 薪酬與戰略匹配

　　所說外部均衡，是指企業的薪資總體水平應該處在市場整體薪資總體水平中的均衡位置。企業的薪資總體水平不一定要比市場總體水平高，重要的是要與企業的整體戰略相符合。

　　以IBM公司為例。IBM可謂財力雄厚，完全有能力支付高過市場均價的薪資，但其實際薪資總體水平卻沒有大家想的那么高。許多剛畢業的學生初進IBM時會覺得薪資豐厚，但他們可能會慢慢發現，隨著職位的提升，他們的工資卻可能開始低于在其他外資企業工作的同學。

　　這就是IBM“低端招人、內部培養”的人才策略，他們堅信“青出于藍”，以高過市場價格的薪資吸引應屆畢業生中的佼佼者，令其從基層做起，逐漸將其培養成中高層管理人員。當中高層管理人員受外界高薪誘惑而跳槽時，IBM“長板凳計劃”培養的后備軍就能迅速“開赴前線”。

　　同為IT巨頭的微軟和英特爾則與IBM不同。身處技術進步日新月異的科技行業，英特爾和微軟將產品技術領先作為主導戰略，輔之以高端的人才掠奪策略，即以高薪聘、挖中高層管理人才和優秀技術人才，從而不斷開拓創新，保持技術領先。

　　所以，企業在競爭中是多招“空降兵”，還是多用“地面部隊”，首先要考慮企業的整體戰略，其次考慮“后勤供應”問題。否則，有可能引發管理層的內部矛盾。要達到外部均衡，首先要保證整體戰略的均衡。人力資源部門要基于企業整體戰略來設計薪酬體系，才可避免受制于財務部等其他部門，真正發揮企業戰略伙伴的作用。

▲ 不患寡而患不均

　　內部均衡即崗位的薪資水平和崗位價值成正比，個人均衡是指企業要根據員工個人價值的高低支付不同的報酬。同一個崗位上，優秀員工的薪酬必須高于一般員工。這些就涉及合理的績效管理和崗位評估問題。

　　某公司的一個部門員工曾經抱怨說：“公司給我們的薪水太低?！惫绢I導奇怪地說：“已經很高了呀！”部門主管則說：“我們和另一個部門開發的產品線都差不多，但是我們部門的薪資卻比他們低25％。”

　　古語有云：“不患寡而患不均?！逼髽I需要重視內部均衡，消除員工的不滿情緒，否則將極大挫傷員工的積極性，破壞企業內部凝聚力，導致嚴重后果。

　　“這里有一個所有HR都應該清楚的比例等式，即甲崗位的薪資水平和它對企業的貢獻價值之比例，要等于乙崗位的薪資水平和它對企業的貢獻價值之比例。”

　　某一崗位的絕對價值是難以計算的，但可以計算其相對價值，制定一套評估標準，進行崗位測評。所謂崗位測評，是指使用一致、公平的方法，依據崗位對組織的整體貢獻，確定各崗位的相對價值，以使薪酬體系兼具內部均衡和外部均衡，使企業“內外兼修”。

　　正睿咨詢18年企業全面管理升級的行業經驗，在人力資源，薪酬體系設計方面有豐富的實戰經驗。如有薪酬設計方面的問題需要咨詢，歡迎垂詢。