一個科學(xué)合理的績效管理體系是如何建立的呢？實施過程包括哪些核心步驟？如何制訂合理的績效目標(biāo)和指標(biāo)？如何應(yīng)用績效評價的結(jié)果……這些都是初次建立績效管理體系時必然遇到的管理困惑。

　　基于多年的管理咨詢經(jīng)驗，我們將績效管理體系的構(gòu)建過程分為五個核心步驟，分別是：制訂績效計劃；績效過程監(jiān)測和人員輔導(dǎo)；開展績效評價與考核；績效激勵與結(jié)果應(yīng)用；績效改進。

　　1. 制訂績效計劃

　　績效計劃來源于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。通過戰(zhàn)略地圖，企業(yè)將戰(zhàn)略規(guī)劃分解為關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措和對應(yīng)的衡量指標(biāo)，形成指標(biāo)庫；將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到年度、季度和月度等經(jīng)營管理周期，并結(jié)合當(dāng)期的實際情況，制訂出相應(yīng)周期的績效計劃。

　　因此，戰(zhàn)略地圖是績效管理的邏輯起點。戰(zhàn)略地圖來自卡普蘭和諾頓提出的平衡計分卡理論，其核心內(nèi)容是：企業(yè)通過利用人力資本、信息資本和組織資本等無形資產(chǎn)（學(xué)習(xí)與成長），創(chuàng)新和建立戰(zhàn)略優(yōu)勢和效率（內(nèi)部流程），進而使公司把特定價值帶給市場（客戶），實現(xiàn)股東價值（財務(wù)）。

　　但是戰(zhàn)略目標(biāo)并非是績效目標(biāo)的全部。績效目標(biāo)還包括了當(dāng)期的日常工作事項目標(biāo)，當(dāng)期的非戰(zhàn)略性改善目標(biāo)等。

　　績效計劃包括績效目標(biāo)、解決方案和配套支撐計劃。有效且具有激勵性的績效計劃應(yīng)當(dāng)符合SMART原則，且是考核雙方共同溝通制訂的。

　　績效計劃的表現(xiàn)形式是當(dāng)期績效指標(biāo)（KPI）及其實施方案。包括指標(biāo)的選擇、權(quán)重的確定、指標(biāo)值的確定，以及KPI實現(xiàn)的具體措施、計劃項目、起止時間、責(zé)任人等項目，績效計劃編制完成后，還需要在公司各部門之間進行評審，以保證計劃項目的可實施性和對KPI的支撐程度。

　　因為企業(yè)經(jīng)營環(huán)境是變化的，所以績效指標(biāo)也不是靜止的，它需要根據(jù)公司戰(zhàn)略重點的變化與調(diào)整進行動態(tài)完善。一般來講，績效指標(biāo)會根據(jù)每月、每季各部門和公司的績效狀況進行調(diào)整。

　　需要注意的是，績效計劃有組織績效和崗位績效兩個不同層面的計劃，其中崗位績效是員工培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的基礎(chǔ)。

　　2. 績效監(jiān)測與績效輔導(dǎo)

　　績效計劃的落實過程需要接受適當(dāng)?shù)谋O(jiān)測和必要的記錄，以保障工作過程是按照計劃開展的。如果發(fā)現(xiàn)績效過程已經(jīng)偏離了績效計劃，就需要分析相應(yīng)的原因。

　　絕大多數(shù)績效過程的偏離是人員勝任力不足所致。針對績效過程中發(fā)現(xiàn)的不足，對相應(yīng)員工開展的針對性培訓(xùn)提升，稱之為績效輔導(dǎo)?？冃лo導(dǎo)的效果直接決定了績效目標(biāo)是否能夠達成。

　　3. 績效評價與考核

　　績效評價不是績效管理的核心，而是績效管理的自然結(jié)果，科學(xué)的評價機制能夠讓績效結(jié)果全面、客觀、準(zhǔn)確地反映績效目標(biāo)的達成情況，讓大家清晰地看到自身的差距。很多公司，由于缺乏科學(xué)的績效評價和考核機制，績效管理最終流于形式。在評價和考核的過程中需要注意績效數(shù)據(jù)的收集方式和準(zhǔn)確性，績效評分人的能力和品質(zhì)，以及績效面談的技巧。

　　4. 績效激勵與結(jié)果應(yīng)用

　　績效管理體系是否合理，最重要的就是對員工是否具有激勵性，而激勵性的形成取決于績效評價結(jié)果的應(yīng)用。

　　績效結(jié)果可以應(yīng)用于短期績效獎金發(fā)放（月度績效獎金、季度績效獎金、項目獎金等）、年終獎金、薪酬調(diào)整、員工福利（年度旅游、彈性福利、培訓(xùn)基金等）、職位異動（升遷、降級、調(diào)崗、辭退等）、員工發(fā)展計劃（優(yōu)才計劃、梯隊建設(shè)等）、支持管理決策（年度經(jīng)營目標(biāo)調(diào)整、年度經(jīng)營措施優(yōu)化等）等各個方面。

　　員工既是企業(yè)的利益相關(guān)方之一，也是企業(yè)價值的直接創(chuàng)造者，但是不同年齡階段、不同家庭背景的員工卻有著完全不同的利益訴求。根據(jù)期望理論“動力=效價×期望值×環(huán)境工具性”的原理，充分研究員工的訴求，結(jié)合員工訴求類型制訂不同的績效結(jié)果應(yīng)用方案，將收到事半功倍的效果。

　　5. 績效改進

　　績效管理的直接目的是改進組織的整體績效。在績效評價的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對績效結(jié)果及其形成原因展開深入分析，結(jié)合根本原因制訂改進方案，并且通過績效面談，就改進方案的目標(biāo)和行動計劃達成一致，將其納入下一周期的績效計劃之中。

　　以上就是如何建立科學(xué)的績效管理體系的相關(guān)內(nèi)容，希望對您有所幫助。正睿咨詢通過持續(xù)深入研究中國企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，潛心參悟中國傳統(tǒng)文化與國外先進的管理理論的融合之道，建立起了一套行之有效的系統(tǒng)管理咨詢方法體系。謀求“勢、道、術(shù)”的結(jié)合，在人力資源管理和績效管理方面取得卓越成就。先后為36個行業(yè)的1000多家龍頭企業(yè)獲得成功，推動100多家上市企業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級。