比爾·蓋茨說過：“假如把我們最出色的20名員工取走，可以說微軟將變?yōu)橐患也恢狄惶岬墓尽?rdquo;不難看出核心員工的重要作用，因此一家公司的大把投資，大量培訓(xùn)的時(shí)間、精力費(fèi)用都是最先投向那些核心員工，挽留他們就相當(dāng)于留住了公司的核心競爭力。企業(yè)怎么留人，下面五種企業(yè)留人方法希望對您有所幫助。

　　1.工作是快樂的—事業(yè)留人

　　用事業(yè)留人是挽留核心員工的這種有效的方式。對中青年優(yōu)秀人才要破格提拔、放開手選任，給他們以充分展示自已的空間。他們要的通常并不是金錢，反而是一個(gè)能充分發(fā)揮想象力、創(chuàng)造力，能滿足其榮譽(yù)感和成就感的空間依據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，錢是最留不住人的，工作的影響力、勝任能力、成就感、榮譽(yù)感，那種能自已做主的權(quán)利和內(nèi)部溝通能參與意見的權(quán)利是真正能讓員工形成滿足感的因素，因此當(dāng)公司想留人的時(shí)候，最核心的是用工作留人、用事業(yè)留人，讓大家感受到工作是快樂的。

　　2.晉升留人

　　內(nèi)部晉升同樣是留住優(yōu)秀人才的這種方式。內(nèi)部晉升要特別注意選擇那些真正適合公司的人，也就是說要保證人是對的，而并不是保證技術(shù)是對的。它是晉升的一個(gè)核心。

　　3.崗位輪換

　　崗位輪換就是說在工作流程免受重大損失的前提條件下，員工每隔一個(gè)時(shí)期從這種工作崗位轉(zhuǎn)到另種工作崗位，以給他們帶來發(fā)展技術(shù)及較全方位地觀察和了解整體生產(chǎn)過程的機(jī)會。

　　崗位輪換分成縱向輪換和橫向輪換，它能夠通過為員工帶來工作的新鮮感而實(shí)現(xiàn)良好的激勵效果，但在崗位輪換環(huán)節(jié)中要特別注意輪換的頻率及時(shí)間。

　　4.工作擴(kuò)大化

　　擴(kuò)大工作范圍是指使每人除承擔(dān)原先工作外，還承擔(dān)同事的部分工作，試著使每人所做的工作多樣化，以此減少對單一工作的反感。

　　假如公司很成熟，沒有崗位能夠輪換，還可以采用工作擴(kuò)大化的方式來挽留核心員工。能夠讓員工多管一些部門里的別的事，把他的崗位職責(zé)加大，雖然工資、崗位不變，但是會讓一些年輕員工提高責(zé)任感和自信心。這種激勵方式對老員工不管用，但對年輕員工很有效的。

　　5.工作豐富化

　　工作豐富化是提升工作縱深的這種方式，它容許員工對他們的工作產(chǎn)生更大的控制，他們被批準(zhǔn)做一些通常由他們的主管人員完成的工作，特別是計(jì)劃和點(diǎn)評他們自已的工作。這種方式容許員工以更大的自主權(quán)、獨(dú)立性和責(zé)任感去做一項(xiàng)完整性的工作，有益于降低員工的離職率為經(jīng)費(fèi)支出而不計(jì)入單位時(shí)間附加值。假設(shè)由于生產(chǎn)制造需要臨時(shí)增加了工人或減少了正式員工，雖然形成了新的支出，但是總時(shí)間卻由于效率的提高而減少了，殊不知這并不可稱得上單位時(shí)間附加值提高的表現(xiàn)，更不可為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的而多招收臨時(shí)工而減少正式員工這樣判定的理由是：公司必須考慮到未來發(fā)展和組織的正常運(yùn)作，粗暴地裁員會傷害員工的感情，而臨時(shí)招收的員工也不可成為公司的命運(yùn)共同體。

　　企業(yè)留人需要從員工心理和需求出發(fā)來提高其通過工作對自我價(jià)值所得到的自我滿足感。企業(yè)怎么留人看完上述五種企業(yè)留人方法，企業(yè)管理人員可以視企業(yè)自身情況借鑒。