晉升激勵，就是企業(yè)領(lǐng)導將員工從低一級的職位提升到新的、更高的職位，同時，賦予與新的職位一致的責、權(quán)、利的過程。

　　晉升，是對員工工作能力的肯定和進一步的期望，這對員工起到褒獎和鼓勵的雙重作用。職位的晉升比薪金的增加更容易滿足員工心理的需要。晉升到更高的職位，意味著擔當?shù)穆氊煾唷⒏匾哺菀资┱箓€人的理想和抱負，展現(xiàn)自己的才華和能力。提供晉升機會，是激勵員工上進、使他們視工作為己任的重要策略。

　　實施晉升激勵需要注意以下4個方面。

　　1、規(guī)范晉升途徑

　　晉升激勵的第一步，是規(guī)范晉升的途徑。規(guī)范晉升途徑，就是將所有的崗位分成幾個崗位群，每一個崗位都能在該崗位所在的崗位群中從下到上、一步一步地上升。晉升具體而言可以分成三類：行政職位的晉升、技術(shù)職稱的晉升和專業(yè)等級的晉升。

　　國內(nèi)首家上市軟件企業(yè)東軟集團靠什么力量在短時間內(nèi)成為國內(nèi)軟件業(yè)的新秀呢？關(guān)鍵在于其提供了一個人人都可以發(fā)展的職業(yè)生涯發(fā)展體系。一名軟件開發(fā)人員進入公司后，可以從程序員做到資深程序員，再發(fā)展成設(shè)計師、架構(gòu)師，甚至成為咨詢顧問和資深項目經(jīng)理。不斷晉升的空間給了員工施展才華的天地，不斷激勵著員工充分發(fā)揮潛力，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長。

　　2、建立晉升的階梯

　　在規(guī)范了晉升的途徑，即指明什么崗位通過哪個路徑上升之后，接下來就要建立晉升的階梯。也就是說，要指明這條路上有多少崗位，分布如何。

　　3、制定晉升標準

　　我們可以把晉升的標準歸結(jié)為三類：一是崗位的任職資格要求，具體包括學歷、專業(yè)、專業(yè)年限、同行年限、同等職務年限等；二是崗位的能力要求，即適應這一崗位所需要具備的能力；三是績效要求，即晉升這一崗位所需要達到的績效標準。這三者互為補充，共成一體，完全忽視任何一方都會造成消極結(jié)果。通常的做法是，在工作能力、工作績效以及資格條件相同的情況下，優(yōu)先考慮資歷的因素。但表現(xiàn)突出而資歷較淺的員工，也應被優(yōu)先考慮。在資歷和能力之間保持怎樣的平衡，側(cè)重于資歷還是能力，往往受企業(yè)文化的影響。

　　在實施晉升激勵的過程中，要嚴格按照標準進行。另外，晉升不僅僅指的是正向流動，也應該包括負向流動，有升有降。

　　4、掌握晉升應用技巧

　　1）晉升體系與相應的薪酬相對應。在企業(yè)中，金錢是員工最基本的需求之一。要使企業(yè)擁有持久的活力，首要的任務就是滿足員工的物質(zhì)需求。無論對誰，更高的收入總是有一定的誘惑力。要讓員工更加努力，就要獎勵工作出色的員工，并給予恰當?shù)南鄳獔蟪辏@樣才能更好地激勵員工。

　　2）要注意應用頭銜。人都有交往和受到尊重的需要，而頭銜往往有助于滿足這種需要。晉升過程中要充分利用這一工具，因為它是最有效、最廉價的，在一定程度上可以代替一些成本支出。如果將頭銜和工資恰當?shù)亟Y(jié)合起來，效果會更好。當然，這種應用應該把握好一個尺度，不可濫用。

　　3）晉升標準要明確。晉升標準的明確化、公正化、公開化，對于晉升體系的應用具有重要意義。明確的標準就意味著明確了努力的方向。這樣不僅增強了員工對結(jié)果的可控性，還增強了晉升體系的激勵作用。

　　4）把握晉升激勵的正確時機。作為企業(yè)領(lǐng)導者，必須把握好晉升激勵的正確時機，注意挖掘出員工的內(nèi)驅(qū)力，在適當?shù)臅r機給員工提供施展才華的舞臺。這樣能起到強化制度的效果，同時也會給企業(yè)帶來勃勃生機。

　　5）制定內(nèi)部招聘制度。所謂內(nèi)部招聘，就是當組織內(nèi)部某些職位出現(xiàn)空缺時，人力資源部向全體員工公布內(nèi)聘消息，通